Kedysi bol home office považovaný skôr za benefit, v súčasnosti je kvôli pandemickým opatreniam pre viacerých ľudí povinnosťou. Zamestnanci sa museli situácii prispôsobiť a svoje obývačky dočasne premenili na kancelárie. Zmeny si vyžiadal aj Zákonník práce. Jeho novela, ktorá začala platiť od marca, stanovuje zamestnávateľom povinnosť preplatiť zamestnancom zvýšené výdavky spojené s využívaním vlastného zariadenia pri práci. Kto má na úhradu nárok a aké sú podmienky?
Vláda reagovala úpravou Zákonníka práce na pandémiu koronavírusu ešte minulý rok v apríli, kedy zamestnávateľom ustanovila možnosť prikázať zamestnancom, aby pracovali z domu, pokiaľ to bolo možné. Viaceré firmy tak spravili z preventívnych dôvodov. Táto úprava platí počas mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu, vrátane dvoch mesiacov po ich skončení. Podľa zverejnených informácií Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny SR vzhľadom na to, že v prípade prikázanej práce z domu išlo o povolený jednostranný zásah do pracovných podmienok, nebolo potrebné meniť pracovnú zmluvu, ale vydať príkaz, ktorý sa musel dostať k zamestnancovi.
Od 1. marca 2021 začala platiť novela Zákonníka prace, ktorá prináša viacero zmien a upravuje podmienky práce z domu. Nová úprava vymedzila, čo je domácka práca, telepráca alebo príležitostná práca z domu, teda dočasný home office. „Za domácku prácu alebo teleprácu (tzv. trvalý home office) sa považuje práca vykonávaná pravidelne z domácnosti zamestnanca, v prípade telepráce s použitím informačných technológií. Výkon takejto práce má trvalý a stály charakter (nielen príležitostný). Domácka práca aj telepráca musia byť dohodnuté v pracovnej zmluve,“ vysvetľuje Oliver Majdúch, advokát a zakladateľ advokátskej kancelárie SCHIN & MAJDÚCH. Poukazuje na rozdiely medzi príležitostnou prácou z domu, ktorú zamestnanec vykonáva za mimoriadnych okolností, so súhlasom zamestnávateľa alebo po dohode s ním z domácnosti, ak to povaha práce umožňuje. „Práve s týmto spôsobom výkonu práce sa v súčasnej situácii stretávame najčastejšie,“ tvrdí Barbara Némethová z advokátskej kancelárie SCHIN & MAJDÚCH a zdôrazňuje, že je dôležité tieto pojmy rozlišovať, pretože sa často zamieňajú.
Pri domáckej práci alebo telepráci stanovuje novela zamestnávateľom viaceré povinnosti. Jednou z nich je aj uhrádzať preukázateľne zvýšené výdavky spojené s používaním vlastného zariadenia na výkon práce. Oliver Majdúch prezrádza, aké sú základné predpoklady na vznik nároku na náhradu týchto výdavkov: „Podmienky náhrady zvýšených výdavkov musia byť riadne dohodnuté v pracovnej, resp. kolektívnej zmluve. Zamestnávateľ musí súhlasiť s používaním vlastného náradia, zariadenia či iných predmetov zamestnanca. Zamestnanec musí zvýšené výdavky skutočne preukázať,“ objasňuje. Podľa advokáta Stanislava Hutňana je pri domáckej práci samotná forma, respektíve predmet pracovnej činnosti špecifický. „V prípade, ak by bol zamestnanec prijatý na takéto pracovné miesto, nevidíme problém, aby si dojednal aj finančnú kompenzáciu aj napríklad za ergonomickú stoličku. Je to však výslovne na zmluvnej dohode a súhlasu zamestnávateľa,“ pripomína.
Ako ďalej tvrdí Barbara Némethová, Zákonník práce nešpecifikuje konkrétne náhrady, ktoré má zamestnávateľ poskytnúť zamestnancovi. „Zamestnávateľ by mal stanoviť presný mechanizmus týchto náhrad, s ktorým sú zamestnanci uzrozumení, v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve, aby sa v budúcnosti vyhol prípadným sporom. V praxi najčastejšie zamestnávatelia hradia napríklad výdavky na energie, internetové služby, papier, telefonické služby a podobne,“ hovorí.
Pokiaľ ide o dočasný home office, podľa advokátov platí, že zamestnanci majú nárok na poskytnutie náhrady za používanie vlastného náradia, vlastného zariadenia a vlastných predmetov potrebných na výkon práce za predpokladu, že s ich používaním súhlasí zamestnávateľ. „Podmienky poskytnutia náhrady pritom musia byť, rovnako ako pri domáckej práci a telepráci, dohodnuté v pracovnej, resp. kolektívnej zmluve,“ uvádza Oliver Majdúch.
Podľa Stanislava Hutňana v prípade „príležitostnej práce“ alebo v praxi často označovanému „príležitostnému home officu“ je úhrada nákladov zamestnancovi, ktoré vznikli v dôsledku dočasnej práce z domu, pomerne diskutabilná. Nárok zamestnanca sa pri „príležitostnom home office“ na kompenzáciu nákladov výslovne neustanovuje. „Zastávame názor, že v záujme zachovania právnej istoty by bolo vhodné takúto kompenzáciu, resp. jednotlivý mechanizmus hradenia zahrnúť do kolektívnych zmlúv alebo určiť jednotlivo v pracovných zmluvách, v prípade existujúcich pracovných zmlúv je toto možné vyriešiť formou písomného dodatku k pracovnej zmluve. Na druhej strane máme za to, že aj keď v zákone absentuje úhrada nákladov resp. príspevku na zariadene pri príležitostnom home office, zamestnávateľovi a zamestnancovi v takom prípade nič nebráni pristúpiť k dohode,“ vysvetlil.
Čo z toho vyplýva?
Zamestnávateľ je naďalej povinný poskytnúť pracovné prostriedky zamestnancovi na výkon práce, aj keď nepracuje z kancelárie, ale zo svojej domácnosti. Zamestnávateľ sa môže dohodnúť so zamestnancom, že bude používať vlastné pracovné prostriedky alebo zariadenie, ak ich má k dispozícií. V prípade tejto dohody môžu v pracovnej zmluve stanoviť, že zamestnávateľ bude zamestnancovi poskytovať príspevok. Taktiež môže prísť k dohode so sociálnymi partnermi v kolektívnej zmluve.
Ako uvádza Stanislav Hutňan, najčastejšie sú podmienky úhrady zvýšených nákladov na zariadenie stanovené pri domáckej práci alebo telepráci, kde už z povahy zamestnania vyplýva, že miesto pracovnej činnosti nie je sídlo zamestnávateľa, ale bydlisko zamestnanca.
Ak by chceli zamestnanci začať rokovania so zamestnávateľom o domáckej práci, telepráci, prípadne „príležitostného home officu“, aby dostali príspevok na zariadenie, advokát odporúča využiť kolektívne orgány zamestnancov, teda zástupcov zamestnancov na sociálny dialóg so zamestnávateľom a tieto inštitúty riadne zakomponovať do kolektívnych zmlúv. „V takom prípade už nebude potrebná nutnosť individuálneho dojednania medzi zamestnancom a zamestnávateľom pri takejto forme pracovnej činnosti. U zamestnávateľov, kde nepôsobia zástupcovia zamestnancov, je možné zahájiť takýto dialóg samozrejme individuálne, a určite je potrebné zamerať sa predovšetkým na výhody takto vykonávanej práce, predovšetkým finančné výhody pre zamestnávateľa, ktorý by v dôsledku takto vykonávaných prác nemusel hradiť a zabezpečovať rozsiahle kancelárske priestory, energie a podobne,“ radí.
Inšpirácie zo zahraničia
V zahraničí sa firmy rozhodujú, či preplatia zamestnancom zariadenie, ktoré používajú pri práci. Spoločnosti poskytujú jednorazové príspevky alebo zamestnancom pravidelne prispievajú určitou čiastkou k výplate. V niektorých firmách posudzujú, či je zariadenie pre ľudí vhodné a ak nie, tak im prispejú na kúpu nového, ktoré vyhovuje požiadavkám. „V Česku niektoré firmy prispievajú zamestnancom na zariadenie, alebo im umožňujú, aby si napríklad zdravotnú stoličku preniesli z kancelárie domov, kým majú home office. Trendom v rámci benefitov už nie je len pracovný notebook alebo telefón, s pribúdajúcimi sedavými zamestnaniami narastá aj záujem o ergonomické zariadenie. Napríklad v severských krajinách je vybavenie kancelárií výškovo nastaviteľnými stolmi už upravené zákonom,“ uvádza Kateřina Zaydlarová z Centra zdravého sedenia a vysvetľuje, že takto môžu ľudia vymeniť dlhodobé sedenie za občasné státie, ktoré zlepšuje prúdenie krvi, znižuje riziko krvných zrazenín a iných zdravotných problémoch. Prospieva teda zdraviu i produktivite. Starostlivosť o zamestnancov sa stáva dôležitou a diskutovanou témou HR oddelení, pričom sa záujem posúva smerom k pracovníkom. Spokojnosť a zdravie prispieva k stabilite tímu, lepším výkonom a pozitívne vplýva na budovanie dobrého mena firmy.
Foto: Unsplash
